La motivation individuelle et la collaboration, clés de succès de la mobilité professionnelle

Le 3 juillet, les professionnels des Ressources Humaines avaient rendez-vous dans les locaux de l’Apec  pour une matinée de débats et d’échanges autour du thème de la mobilité professionnelle. Jean-Marie Marx, Directeur Général de l’Apec, a introduit la séance, puis Raymond Pronier et Valérie Bazin nous ont présentés les résultats de leurs études. Après avoir identifié les différents types de mobilité internes (ascendante ou verticale, fonctionnelle ou horizontale et géographique), il en ressort que les cadres français sont relativement mobiles (7% ont changés d’entreprise en 2012) et confiant par rapport à leur avenir professionnel. Les motivations évoquées pour changer de position professionnelle sont pour moitié liées à la volonté de découverte d’un nouvel environnent de travail et à l’acquisition de nouvelles compétences. Le reste se répartissant entre l’ambiance, l’encadrement et les conditions de travail.

Du côté des professionnels des Ressources Humaines, la mobilité interne garde une image positive, mais se confronte à des nombreux freins notamment vis-à-vis des managers. Les conditions de réussite évoquées sont liés à la fois aux outils et process mis en place par la structure et aux compétences transférables des individus.

Une table ronde a ensuite réuni Odile de Damas-Nottin (Directeur des Ressources Humaines de la branche Marketing & Services de Total), Evelyne Maitre (Directrice Développement & Formation de Nestlé France) et Dominique Olivier (Directeur des Ressources Humaines de Robert Bosch France) autour de ces questions.

Chez Nestlé, les Ressources Humaines insistent sur la nécessité pour les salariés de prendre en main leur parcours professionnel.  La mobilité est processée (people review, plan de succession…) et les cadres changent en moyenne de poste tous les 3 à 5 ans. Pour Total, la mobilité fait partie de l’ADN du groupe, les temps d’adaptation des nouveaux collaborateurs font donc partie de la vie de la structure. Des gestionnaires de carrière accompagnent les cadres pour construire leur parcours professionnel. Chez Bosch, qui gère l’expatriation géographique de 1000 familles tous les ans, le challenge réside également dans l’accompagnement des retours. Afin de responsabiliser les cadres vis-à-vis de leur carrière, ils peuvent désormais se déclarer individuellement « mobile » dans la base candidat interne.

Pour conclure, il apparaît que la mobilité interne doit être envisagée collectivement avec les cadres, les managers concernés et les ressources humaines investies dans le développement et la promotion de la mobilité interne de leur entreprise. Si la mobilité interne doit nécessairement être accompagnée et processée, la réussite d’un tel projet réside le plus souvent dans la motivation du salarié concerné.

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Retrouvez l’intégralité des études de l’Apec sur la mobilité professionnelle 

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