Bilan de compétences, un outil de gestion de carrière

Dans son n°1703, le Nouvel Economiste propose un dossier qui nous a semblé intéressant sur le Bilan de compétences.

Nous vous en donnons un aperçu, complété par nos réflexions personnelles …

Parce que ce n’est plus aux entreprises de gérer l’avenir de leurs salariés mais plutôt aux salariés de prendre en main leur carrière, le Bilan permet de se projeter dans un avenir proche et de construire un projet professionnel. Puissant outil de motivation et d’orientation de carrière, le Bilan constitue aujourd’hui un accompagnement du mouvement naturel d’évolution des salariés en toute transparence.

En tant qu’outil de motivation et de mouvement, il doit tenir compte, en plus des savoirs et des savoir-faire, du savoir-être de l’individu (personnalité, valeurs, goûts, modes de fonctionnement, envies, moteurs…).Le Bilan de compétences ne doit donc pas se contenter de conforter le salarié en faisant l’inventaire de son cursus professionnel mais doit également interroger ses désirs et le bousculer dans ses certitudes.

La valeur ajoutée du consultant doit alors se situer à différents niveaux :

  • Il doit prouver ses qualités d’écoute et d’empathie
  • Il doit être capable de créer du lien
  • Il doit connaître le fonctionnement des entreprises, de leurs leviers et de leur mécanique
  • Il doit aussi permettre à l’individu d’ouvrir le champ des possibles, de le guider vers l’objectif défini au départ en garantissant le respect d’une méthodologie et de moyens ou d’outils adaptés, pertinents et fiables.

Mais le salarié doit lui aussi respecter quelques règles :

  • Engagement, implication et investissement personnel pour mener une vraie réflexion sur ses compétences, ses ambitions et ses aspirations
  •  Honnêteté intellectuelle

Quant à l’entreprise :

Elle doit accueillir les demandes de Bilans de compétences comme un signe de motivation de ses salariés qui expriment par là leur envie d’être acteurs de leur vie professionnelle.

Elle pourra, par cette démarche, déceler des talents cachés, repérer des hauts potentiels, mais aussi et surtout instaurer une relation d’échange et de dialogue, favoriser la motivation de ses salariés en leur permettant de savoir ce qu’ils veulent et où ils ont envie d’aller. Car, si le Bilan est effectué en accord avec l’entreprise et financé par celle-ci, le salarié a intérêt à en partager les résultats, même si la synthèse reste confidentielle et que la décision de la partager lui appartient. Afin de favoriser échange et dialogue avec l’entreprise, nous préconisons également d’organiser un entretien bipartite (salarié + RH ou N+1) ou tripartite (salarié, consultant et N+1ou RH) pour faire la synthèse du Bilan. Il peut également être particulièrement pertinent de réaliser ces entretiens à mi-parcours du Bilan afin d’intégrer la réalité du contexte aux souhaits d’évolution de la personne.

De la même manière qu’il est indispensable d’être objectif et réaliste dans l’analyse des compétences, savoirs et savoir-être du salarié, il est primordial de tenir compte du contexte de l’entreprise, de ses besoins. Car au-delà de l’identification d’idées, un Bilan amène son bénéficiaire à vérifier la faisabilité de son projet et à élaborer un plan réaliste.

A l’issue du Bilan de compétences, le Consultant, de concert avec le salarié, pourra formuler des préconisations, déterminer les besoins en formation éventuels, ou toute autre action qui lui semble nécessaire pour accompagner le changement de poste. En cela, le bilan permet d’objectiver les décisions des services RH. Reste que l’objectif du Bilan doit être clairement défini au départ, pour le bénéficiaire comme pour l’entreprise. Chaque Bilan est donc différent et la capacité du Consultant à pouvoir offrir des prestations personnalisées en fonction de sa finalité est primordiale.

Retrouvez l’intégralité de l’article ici.

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