L’entretien professionnel : obligatoire pour tous et impératif pour les entreprises d’au moins 50 salariés

Le 7 mars 2016, tous les collaborateurs de votre entreprise présents dans vos effectifs le 7 mars 2014 devront avoir eu leur premier entretien professionnel. Si votre entreprise compte cinquante salariés ou plus, la sanction, appelée pudiquement « abondement correctif », consiste en un versement de 100 heures de formation sur le compte personnel de formation du collaborateur à plein temps, 130 s’il s’agit d’un collaborateur à temps partiel. L’heure étant valorisée à 30€ dans l’article R6323-3 du Code du Travail, il s’agit donc de 3.000€ pour un collaborateur à plein temps et de 3.900€ pour un collaborateur à temps partiel. Cela mérite donc d’y consacrer un peu d’attention…

Rappel de la loi

Institué par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 à travers la modification de l’article L6315-1 du code du travail, l’entretien professionnel est obligatoire. Chaque collaborateur doit en bénéficier tous les deux ans et dans certaines circonstances définies dans ce même article (reprise après de longues absences ou à l’issue d’une période d’activité à temps partiel, fin d’un mandat syndical, …).  « Consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi », cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit dont un exemplaire est remis au salarié.

« Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié » il est donc indispensable de faire une distinction claire entre l’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation. La loi stipule par ailleurs que, tous les six ans, l’entretien professionnel doit être approfondi permettant de faire un « état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié ». A cette occasion seront examinés trois critères portant sur cette période de 6 années :

  • Suivi au moins une action de formation ;
  • Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
  • Bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, si les entretiens prévus n’ont pas été réalisés ou si au moins deux des trois critères ci-dessus n’ont pas été respectés, l’entreprise devra verser un abondement correctif de 100 heures de formation sur le Compte Personnel de Formation (CPF) du collaborateur à plein temps, 130 s’il s’agit d’un collaborateur à temps partiel (donc respectivement de 3.000€ et 3.900€ puisque l’heure est valorisée à 30€).

Quelques recommandations

S’il est toujours possible d’espérer un peu de souplesse dans l’évaluation de la mise en œuvre de la loi, le texte stipule que 100% des effectifs présents le 7 mars 2014 doivent avoir eu leur premier entretien professionnel le 7 mars 2016, soit dans moins de 6 mois …

Si vous avez du retard, pour avancer rapidement, nous vous suggérons de vous concentrer sur trois priorités :

  • Le support d’entretien
  • Le processus administratif
  • La formation des personnes conduisant l’entretien professionnel

Le support d’entretien

Au-delà des éléments d’identification traditionnels, le support d’entretien doit contenir les rubriques permettant de faire le point sur l’expérience professionnelle du salarié et de formaliser le projet professionnel du collaborateur. Le travail de recherche que nous avons mené sur l’Intelligence Projective ©, nous conduit à vous recommander de permettre à vos collaborateurs d’approfondir leurs Aptitudes (ce qu’ils font naturellement), leurs Compétences (ce qu’ils ont appris à faire) et leurs Motivations (ce qu’ils aiment faire). Il est aussi essentiel qu’ils puissent se situer au sein du collectif auquel ils appartiennent en clarifiant leur mission, leurs interactions avec ce collectif et la stratégie de ce collectif. C’est aussi l’endroit où peuvent être récapitulés les éléments entrant dans les trois critères retenus pour l’entretien approfondi des six ans (attention néanmoins à bien sécuriser l’information car le compte-rendu étant remis au collaborateur a un caractère officiel).

Le processus administratif

Le volume de travail nécessite de gérer avec rigueur et simplicité le processus allant de la convocation à l’enregistrement du compte-rendu. Il est aussi nécessaire de disposer d’un minimum de tableau de bord pour suivre la progression des entretiens professionnels et analyser les risques de devoir supporter l’abondement correctif. Il est bien entendu possible de commencer par le traditionnel duo Excel / Word pour se lancer. Toutefois pour éviter les lourdeurs et les ressaisies, il nous semble préférable de faire appel à une solution intégrée à votre SIRH ou autonome telle que celle que nous proposons.

La formation

Il est très différent de conduire un Entretien Professionnel et un Entretien d’Evaluation. Le premier suppose une posture « coach » indispensable à accompagner la réflexion du collaborateur alors que le second implique une posture managériale pour évaluer la contribution et fixer les objectifs. Mener un entretien professionnel suppose de ne pas décider à la place de la personne car il est essentiel que celle-ci prenne en charge son destin professionnel en s’appuyant sur les ressources disponibles dans l’entreprise et en dehors de celle-ci. Celui ou celle qui conduit l’entretien n’est pas là pour prendre des engagements mais doit assister le collaborateur dans la conception de son propre plan d’action. A ce titre, autant il semble impossible d’externaliser un entretien d’évaluation, autant il est possible, et nous assurons ce service, d’externaliser un entretien professionnel.

Au-delà de l’Entretien Professionnel

Bien entendu, on peut prendre ce nouveau dispositif comme une contrainte supplémentaire et en faire un traitement purement administratif. Pourtant il nous semble que ce serait passer à côté d’une opportunité de responsabiliser vos salariés sur la gestion de leur carrière, donc de leur employabilité. Comme le démontrent nos recherches, l’Intelligence Projective © est une disposition naturelle de notre cerveau et l’utiliser n’est qu’une question de méthode. Pour une entreprise, avoir des collaborateurs qui comprennent les évolutions et savent se situer par rapport à celles-ci c’est aussi une façon d’éviter les situations tragiques qui ne manquent pas de survenir lorsque l’écart se creuse entre les compétences disponibles et les enjeux stratégiques.

Philippe Georges , Directeur de projet organisation RH / Adelphis

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ADELPHIS ACM

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