L’approche 360°

En intelligence projective, l’individu et le collectif sont indissociables.

Il revient à l’individu de prendre conscience de l’impact de son comportement sur ses collègues dans l’organisation à laquelle il appartient, notamment pour pouvoir travailler sur ses points de progression.

Le 360° s’inscrit parfaitement dans cette logique.

C’est un outil de développement permettant de confronter la perception d’un individu à celle de son entourage professionnel sur ses comportements au travail.

Particulièrement pertinent en coaching, dans la définition de plans de développement dans le cadre de mobilité interne ou encore en amont de formations en management, le 360° est un outil percutant dont l’impact sur la prise de conscience est puissant.

Le questionnaire repose sur un libre positionnement par le bénéficiaire et son entourage sur un certain nombre de compétences, afin de les identifier comme atouts ou axes de développement.

C’est grâce aux échanges avec le consultant, basés sur l’analyse des écarts de perception, que la prise de conscience se fera et que des axes de travail pourront se dégager.

Cependant, pour obtenir tous les bénéfices de cette démarche, il est nécessaire que l’organisation ait déjà une certaine maturité dans la culture du feed-back.

Il faut également comprendre et accepter que le 360° s’appuie sur des perceptions et qu’à ce titre, il n’est pas » objectif ».

Cependant, il apporte de nombreux bénéfices :

Dans l’organisation, il développe une culture du feed-back et peut permettre d’évaluer le style et la culture managériale. De plus, il peut déterminer des points de force et des axes de progrès collectifs et permettre de définir un plan de formation.

Pour l’équipe, il permet d’améliorer la communication et la compréhension des autres membres et constituer la base d’un team-building.

Enfin, pour l’individu bénéficiaire, il permet une meilleure compréhension de soi et de son impact sur les autres, une prise de conscience de ses points de force et d’amélioration. Il peut également apporter une complémentarité à l’évaluation du hiérarchique et participer à la définition un plan de développement précis et personnalisé.

Attention, le 360° ne peut en aucun cas être directement lié au système de rémunération ni se substituer au rôle de la hiérarchie dans l’évaluation de la performance.

Anne-Laure COURBOT
Anne-Laure COURBOT
Psychologue du Travail
Consultante Senior et Responsable du Pôle Point Carrière

 

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