La réforme vise à accompagner les mutations technologiques, le changement des organisations, et permet à toute personne qui le souhaite de renforcer son employabilité.
Dans ce contexte, les dispositions prévues pour atteindre ces objectifs sont :
- La création d’un compte personnel de formation
- La mise en place d’un entretien professionnel tous les 2 ans avec un bilan tous les 6 ans
- La mise en place du Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Dans le cadre du dispositif de formation « bilan de compétences » les modalités évoluent également :
- Il n’est plus financé par le reliquat d’heures de DIF, ni par le compte personnel de formation.
- La démarche d’accompagnement est initialisée à la suite d’un CEP ou à la demande de l’entreprise ou de la personne)
L’ensemble de ces nouvelles dispositions ainsi que la règlementation nécessitent l’adaptation de la démarche de bilan de compétences.
Cette solution d’accompagnement à la construction d’un projet professionnel se doit d’apporter une réelle valeur ajoutée par rapport aux CEP.
Elle doit également répondre aux attentes des salariés, des demandeurs d’emploi et de l’environnement économique dans lequel la personne évolue.
II Les attentes du marché
- Les attentes pour les acteurs institutionnels de l’Emploi et de la formation (cf rapport de préconisations établi par le COPANEF concernant les évolutions du Bilan de compétences (7 avril 2015) :
- Le bilan de compétences est intégré au CEP (articulé dans un parcours structuré d’accompagnement), au niveau 3 (soit l’ « accompagnement à la mise en œuvre du projet »)
- Le conseiller qui réalise le CEP peut préconiser le bilan de compétences si la situation est complexe, c’est-à-dire :
- Si la personne manque d’autonomie s’il y a absence de projet ou doute
- si la personne a un sentiment de perte de sens, de mal-être au travail
- Le bilan de compétences s’inscrit dans un processus de sécurisation des parcours professionnels, de façon préventive (GPEC, gestion des âges…) ou de façon réactive (reclassement).
- Le bilan de compétences doit permettre un accompagnement possible « à distance » (distantiel)
- Les 4 objectifs du bilan de compétences sont maintenant :
- Définir ou construire un projet avec un plan d’action
- Mémoriser son parcours, analyser les expériences, identifier et formaliser les compétences
- Renforcer la confiance en soi et le sentiment d’efficacité personnelle
- Permettre la durabilité des effets sur le plan de l’autonomie et le développement des compétences à s’orienter.
- un livrable doit être fourni à l’issu du bilan de compétences. Il s’agit d’un document de liaison avec le conseiller CEP.
- Le bilan de compétences doit s’adapter à des besoins spécifiques selon les cibles.
- Bilan pour créateur ou repreneur d’entreprise
- Pour personne handicapée
- Pour senior…
- Sa durée est comprise entre 10 h et 24 h (selon la maturité et l’autonomie de la personne)
- Des indicateurs qualité doivent montrer les avancées de la personne.
Ces indicateurs seront de 3 types :
- Opérationnels (définition du projet et du plan d’action)
- Psychologiques (développement du sens du travail et du sentiment d’efficacité personnelle)
- Développement de la compétence à s’orienter (capacité à prendre des décisions ou à valider une stratégie de carrière)
- Les attentes pour les entreprises :
L’objectif est de garantir le développement de l’entreprise et sa pérennité sur le marché.
Il s’agit donc de proposer un dispositif d’accompagnement à la gestion de carrière dans le but de maintenir l’adaptation des compétences aux métiers de demain.
- Les attentes pour les individus (demandeurs d’emploi et/ou salariés) :
L’objectif est de maintenir les personnes dans l’emploi, de leur permettre de s’adapter aux mutations économiques, de développer des compétences et d’accéder à de nouveaux niveaux de qualification professionnelle.
C’est aussi de favoriser l’élévation personnelle et l’engagement des personnes dans leur travail en les impliquant par l’apprentissage individuel.
Enfin, c’est développer leur autonomie dans la gestion de leur parcours professionnel.
III Le groupe Ferrein et son expertise en accompagnement à la construction du projet professionnel
Du recrutement à la progression de carrière, le Groupe Ferrein « cabinet de conseils en Ressources Humaines », créé en 1999, accompagne les organisations à la responsabilisation des salariés dans un environnement professionnel changeant.
Dans ce contexte, et pour toute analyse et traitement des situations professionnelles, il fait valoir l’approche A.C.M. (Aptitudes Compétences Motivations).
Cette approche préconise une identification et une appréciation des Aptitudes, Compétences et Motivations des acteurs pour comprendre et faire évoluer une situation professionnelle, quelles qu’en soient la nature et la complexité.
Testée et approuvée par de nombreux bénéficiaires, cette approche :
- Développe la pro activité,
- Favorise l’intelligence projective et collaborative,
- Affirme les responsabilités exercées dans les fonctions professionnelles,
- Intègre les réalités du poste, du domaine et du mode d’activités
En 2011, le Groupe Ferrein a investi dans un programme de recherche et développement avec le Collège de France, dont le but était de valider et d’enrichir ses méthodologies d’accompagnement au regard des nouvelles découvertes en neurosciences.
Les réunions de travail avec des chercheurs ont permis la création d’un concept innovant et différenciant qui s’appuie sur l’expertise du Cabinet en terme d’accompagnement à la construction de projet professionnel :
l’« Intelligence Projective : puissance de développement des hommes et des entreprises. »
Ce positionnement donne une cohérence et une exclusivité à l’ensemble des solutions et services proposés par le cabinet et lui permet d’être reconnu en tant qu’expert de l’accompagnement professionnel, membre actif de la CSCBC (Chambre Syndicale des Centres de Bilans de Compétences) et « Partenaire » FONGECIF.
Forts de cette expertise, le groupe Ferrein propose à ses clients d’accompagner leurs collaborateurs en mobilité interne ou externe, à partir de deux méthodologies de construction de projet professionnel :
- le Bilan de Compétences tel que défini par la législation toujours en vigueur à cette date
- le Point Carrière ou développé en interne selon les bases du concept de l’Intelligence Projective et des attentes des entreprises.
Au regard :
- des objectifs visés par la Réforme
- de l’évolution du Bilan de compétences et ainsi des résultats qu’il vise désormais,
- de nos connaissances et de nos expériences
une démarche innovante qui s’intitule BDCIP (Bilan de Compétences Intelligence Projective) nous parait particulièrement pertinente.
Elle s’appuie sur nos deux méthodologies d’accompagnement, dont la complémentarité est en totale adéquation avec les attentes actuelles.
Anne -Laure Courbot, psychologue diplômée, responsable du pole Bilan de Compétences / Adelphis
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