Comment mettre en œuvre vos entretiens de professionnalisation

La réforme de la formation professionnelle instaure un entretien professionnel pour tous les salariés quelque soit la taille de l’entreprise, le type de contrat.Cet entretien a pour objectif d’engager les salariés dans une démarche active d’évolution de leurs compétences, de permettre aux managers de piloter l’évolution professionnelle de leurs collaborateurs dans une démarche de GPEC. Il a lieu tous les 2 ans et est complété tous les 6 ans par un entretien/bilan qui récapitule les actions de formation et la progression de carrière.

Depuis plusieurs années déjà, Adelphis accompagne ses clients dans la mise en œuvre de leurs entretiens de recrutement, d’évaluation, de seconde partie de carrière. Conscient de ces besoins, Adelphis a déjà commencé à intégrer dans son offre de services les entretiens professionnels selon les obligations de la nouvelle réglementation.

            Adelphis intervient sur différents axes :

CONSEIL STRATÉGIQUE ET OPÉRATIONNEL

• Valoriser l’entretien dans une politique de développement RH.
• Construire un outil efficace et adapté.
• Bâtir la communication en interne pour impliquer l’ensemble de l’entreprise, du comité de direction aux collaborateurs opérationnels.

FORMATION

• Sensibiliser et former les équipes RH aux obligations et enjeux de ce dispositif.
• Former les managers aux techniques spécifiques de cet entretien.

EXTERNALISATION

• Sous-traiter à un expert externe, en toute confidentialité et neutralité, la réalisation de ces entretiens, toujours en lien avec les objectifs fixés par l’entreprise.

Le concept de l’Intelligence Projective permet à l’individu de faire le lien. L’une des priorités de l’entretien professionnel est d’engager les salariés dans une démarche active d’évolution des compétences. Au travers du concept de l’Intelligence Projective, chaque individu fait le lien dans une démarche entre son projet professionnel (aux regards de ses Aptitudes, Compétences et Motivations), et le projet de l’entreprise .Cette démarche donne du sens et de la cohérence au projet individuel et rend l’individu autonome et responsable de sa gestion de carrière.

Pour intégrer cette démarche à la politique globale de ressources humaines, Adelphis a construit des outils de pilotage de la prestation (extranet) pour le suivi des entretiens réalisés. L’exploitation des informations individuelles permet à l’entreprise de définir sa feuille de route : plan de formation/profil de recrutement…

Au premier trimestre 2014, une SSII a sollicité Adelphis pour l’accompagner dans la création et la mise en place du support d’entretien professionnel, et a formé l’équipe RH et le référent managérial aux techniques de l’entretien. Le DRH a été conquis par cette démarche ; « l’approche d’Adelphis nous a permis une prise de recul sur nos pratiques internes, et une réflexion sur la meilleure façon d’intégrer cet entretien dans la politique  RH ».

Enjeux et méthodologie d’accompagnement

Le cabinet  Adelphis propose deux méthodologies d’accompagnement à la mobilité pour ses bénéficiaires. Ces deux méthodologies ont montré leur efficacité dans l’accompagnement à la construction de projets professionnel avec des enjeux et contextes différents. (cf voir notre étude comparative)

Les bénéficiaires qui effectuent un F3P© sont, pour la plupart, dans un contexte de mobilité interne qui s’inscrit dans les projets de GPEC, de gestion des talents… L’entreprise montre donc une implication dans l’accompagnement de ses collaborateurs en étant, l’initiateur de la démarche, en finançant la prestationet en facilitant les démarches du collaborateur pour recueillir des informations nécessaires à la construction de son projet. Cela facilite la mise en œuvre du projet professionnel, en effet le taux de mise en œuvre est de 55%. (cf voir notre étude sur le F3P©)

Le cabinet Adelphis propose également une prestation de bilan de compétences, qui s’inscrit dans une démarche plus personnelle, souvent indépendante de l’entreprise. Cette démarche répond, non seulement aux souhaits de construire un projet professionnel, mais aussi à une volonté de mieux se connaitre (cf voir notre article sur le bilan de compétences). Ce qui se ressent alors dans la mise en œuvre du projet professionnel avec un taux de mise en œuvre à 21%, le salarié étant seul porteur de son projet.

Les deux méthodologies proposées montrent selon les bénéficiaires toutes deux une grande efficacité comparable. En effet, pour les deux méthodologies, plus de 9 personnes sur 10 recommanderaient l’accompagnement. Ce qu’on peut noter, c’est que le contexte dans lequel les prestations sont effectuées conditionne fortement la réussite de la phase de mise en œuvre des projets professionnels : lorsque l’entreprise est impliquée la mise en œuvre du projet est facilitée.

La motivation individuelle et la collaboration, clés de succès de la mobilité professionnelle

Le 3 juillet, les professionnels des Ressources Humaines avaient rendez-vous dans les locaux de l’Apec  pour une matinée de débats et d’échanges autour du thème de la mobilité professionnelle. Jean-Marie Marx, Directeur Général de l’Apec, a introduit la séance, puis Raymond Pronier et Valérie Bazin nous ont présentés les résultats de leurs études. Après avoir identifié les différents types de mobilité internes (ascendante ou verticale, fonctionnelle ou horizontale et géographique), il en ressort que les cadres français sont relativement mobiles (7% ont changés d’entreprise en 2012) et confiant par rapport à leur avenir professionnel. Les motivations évoquées pour changer de position professionnelle sont pour moitié liées à la volonté de découverte d’un nouvel environnent de travail et à l’acquisition de nouvelles compétences. Le reste se répartissant entre l’ambiance, l’encadrement et les conditions de travail.

Du côté des professionnels des Ressources Humaines, la mobilité interne garde une image positive, mais se confronte à des nombreux freins notamment vis-à-vis des managers. Les conditions de réussite évoquées sont liés à la fois aux outils et process mis en place par la structure et aux compétences transférables des individus.

Une table ronde a ensuite réuni Odile de Damas-Nottin (Directeur des Ressources Humaines de la branche Marketing & Services de Total), Evelyne Maitre (Directrice Développement & Formation de Nestlé France) et Dominique Olivier (Directeur des Ressources Humaines de Robert Bosch France) autour de ces questions.

Chez Nestlé, les Ressources Humaines insistent sur la nécessité pour les salariés de prendre en main leur parcours professionnel.  La mobilité est processée (people review, plan de succession…) et les cadres changent en moyenne de poste tous les 3 à 5 ans. Pour Total, la mobilité fait partie de l’ADN du groupe, les temps d’adaptation des nouveaux collaborateurs font donc partie de la vie de la structure. Des gestionnaires de carrière accompagnent les cadres pour construire leur parcours professionnel. Chez Bosch, qui gère l’expatriation géographique de 1000 familles tous les ans, le challenge réside également dans l’accompagnement des retours. Afin de responsabiliser les cadres vis-à-vis de leur carrière, ils peuvent désormais se déclarer individuellement « mobile » dans la base candidat interne.

Pour conclure, il apparaît que la mobilité interne doit être envisagée collectivement avec les cadres, les managers concernés et les ressources humaines investies dans le développement et la promotion de la mobilité interne de leur entreprise. Si la mobilité interne doit nécessairement être accompagnée et processée, la réussite d’un tel projet réside le plus souvent dans la motivation du salarié concerné.

Retrouvez l’intégralité des études de l’Apec sur la mobilité professionnelle 

Un grand groupe du secteur des services aux entreprises confie à Adelphis l’accompagnement de l’évolution de ses métiers liée à la nécessite d’adapter son organisation

L’objectif est d’anticiper l’impact sur les postes de travail  de forts changements technologiques et des réorganisations économiques en aidant les collaborateurs à se positionner sur de nouveaux postes et/ou faire évoluer leurs responsabilités.

A cet effet,  c’est un véritable projet stratégique RH qui se met en place avec la communication d’une politique Mobilité, la mise en place de F3P©, pour la construction de projets professionnels financés sous DIF et une série de conférences sur l’Intelligence Projective pour les managers et pour leurs équipes afin de les sensibiliser à la nécessite d’ accompagner l’évolution de l’entreprise en se projetant sur la future organisation.