Le Contexte du Bilan de compétence dans la réforme

La réforme vise à accompagner les mutations technologiques, le changement des organisations, et permet à toute personne qui le souhaite de renforcer son employabilité.

Dans ce contexte, les dispositions prévues pour atteindre ces objectifs sont :

• La création d’un compte personnel de formation
• La mise en place d’un entretien professionnel tous les 2 ans avec un bilan tous les 6 ans
• La mise en place du Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Dans le cadre du dispositif de formation « bilan de compétences » les modalités évoluent également :

• Il n’est plus financé par le reliquat d’heures de DIF, ni par le compte personnel de formation.
• La démarche d’accompagnement est initialisée à la suite d’un CEP ou à la demande de l’entreprise ou de la personne)

L’ensemble de ces nouvelles dispositions ainsi que la règlementation nécessitent l’adaptation de la démarche de bilan de compétences.

Cette solution d’accompagnement à la construction d’un projet professionnel se doit d’apporter une réelle valeur ajoutée par rapport aux CEP.

Elle doit également répondre aux attentes des salariés, des demandeurs d’emploi et de l’environnement économique dans lequel la personne évolue.

II Les attentes du marché

• Les attentes pour les acteurs institutionnels de l’Emploi et de la formation (cf rapport de préconisations établi par le COPANEF concernant les évolutions du Bilan de compétences (7 avril 2015) :

• Le bilan de compétences est intégré au CEP (articulé dans un parcours structuré d’accompagnement), au niveau 3 (soit l’ « accompagnement à la mise en œuvre du projet »)

• Le conseiller qui réalise le CEP peut préconiser le bilan de compétences si la situation est complexe, c’est-à-dire :
• Si la personne manque d’autonomie s’il y a absence de projet ou doute
• si la personne a un sentiment de perte de sens, de mal-être au travail

• Le bilan de compétences s’inscrit dans un processus de sécurisation des parcours professionnels, de façon préventive (GPEC, gestion des âges…) ou de façon réactive (reclassement).

• Le bilan de compétences doit permettre un accompagnement possible « à distance » (distantiel)

• Les 4 objectifs du bilan de compétences sont maintenant :
• Définir ou construire un projet avec un plan d’action
• Mémoriser son parcours, analyser les expériences, identifier et formaliser les compétences
• Renforcer la confiance en soi et le sentiment d’efficacité personnelle
• Permettre la durabilité des effets sur le plan de l’autonomie et le développement des compétences à s’orienter.

• un livrable doit être fourni à l’issu du bilan de compétences. Il s’agit d’un document de liaison avec le conseiller CEP.

• Le bilan de compétences doit s’adapter à des besoins spécifiques selon les cibles.
• Bilan pour créateur  ou repreneur d’entreprise
• Pour personne handicapée
• Pour senior…

• Sa durée est comprise entre 10 h et 24 h (selon la maturité et l’autonomie de la personne)

• Des indicateurs qualité doivent montrer les avancées de la personne.

Ces indicateurs seront de 3 types :

• Opérationnels (définition du projet et du plan d’action)
• Psychologiques (développement du sens du travail et du sentiment d’efficacité personnelle)
• Développement de la compétence à s’orienter (capacité à prendre des décisions ou à valider une stratégie de carrière)

• Les attentes pour les entreprises :

L’objectif est de garantir le développement de l’entreprise et sa pérennité sur le marché.

Il s’agit donc de proposer un dispositif d’accompagnement à la gestion de carrière dans le but de maintenir l’adaptation des compétences aux métiers de demain.

• Les attentes pour les individus (demandeurs d’emploi et/ou salariés) :

L’objectif est de  maintenir les personnes dans l’emploi, de leur permettre de s’adapter aux mutations économiques, de développer des compétences et d’accéder à de nouveaux niveaux de qualification professionnelle.

C’est aussi de favoriser l’élévation personnelle et l’engagement des personnes dans leur travail en les impliquant par l’apprentissage individuel.

Enfin, c’est développer leur autonomie dans la gestion de leur parcours professionnel.

III Le groupe Ferrein et son expertise en accompagnement à la construction du projet professionnel

Du recrutement à la progression de carrière, le Groupe Ferrein « cabinet de conseils en Ressources Humaines », créé en 1999, accompagne les organisations à la responsabilisation des salariés dans un environnement professionnel changeant.

Dans ce contexte, et pour toute analyse et traitement des situations professionnelles, il fait valoir l’approche A.C.M. (Aptitudes Compétences Motivations).

Cette approche préconise une identification et une appréciation des Aptitudes, Compétences et Motivations des acteurs pour comprendre et faire évoluer une situation professionnelle, quelles qu’en soient la nature et la complexité.

Testée et approuvée par de nombreux bénéficiaires, cette approche :

• Développe la pro activité,
• Favorise l’intelligence projective et collaborative,
• Affirme les responsabilités exercées dans les fonctions professionnelles,
• Intègre les réalités du poste, du domaine et du mode d’activités

En 2011, le Groupe Ferrein a investi dans un programme de recherche et développement avec le Collège de France, dont le but était de valider et d’enrichir ses méthodologies d’accompagnement au regard des nouvelles découvertes en neurosciences.

Les réunions de travail avec des chercheurs ont permis la création d’un concept innovant et différenciant qui s’appuie sur l’expertise du Cabinet en terme d’accompagnement à la construction de projet professionnel :
l’« Intelligence Projective : puissance de développement des hommes et des entreprises. »

 Ce positionnement donne une cohérence et une exclusivité à l’ensemble des solutions et services proposés par le cabinet et lui permet d’être reconnu en tant qu’expert de l’accompagnement professionnel, membre actif de la CSCBC (Chambre Syndicale des Centres de Bilans de Compétences) et « Partenaire » FONGECIF.

Forts de cette expertise, le groupe Ferrein propose à ses clients d’accompagner leurs collaborateurs en mobilité interne ou externe, à partir de deux méthodologies de construction de projet professionnel :

• le Bilan de Compétences tel que défini par la législation toujours en vigueur à cette date
• le Point Carrière ou développé en interne selon les bases  du concept de l’Intelligence Projective et des attentes des entreprises.

Au regard :

• des objectifs visés par la Réforme
• de l’évolution du Bilan de compétences et ainsi des résultats qu’il vise désormais,
• de nos connaissances et de nos expériences

une démarche innovante qui s’intitule BDCIP (Bilan de Compétences Intelligence Projective) nous parait particulièrement pertinente.

Elle s’appuie sur nos deux méthodologies d’accompagnement, dont la complémentarité est en totale adéquation avec les attentes actuelles.

Anne -Laure Courbot, psychologue diplômée, responsable du pole Bilan de Compétences / Adelphis

Adelphis Lille reconnu pour son expertise en bilan de compétences

Le salon de la formation auquel Adelphis ACM Lille a participé au mois de mars dernier a été l’occasion d’une belle rencontre en le cabinet Adelphis ACM Lille et une société d’électronique de Boulogne sur Mer. Cette rencontre a initié un partenariat en vue d’accompagner les sarariés avec les bilans de compétences ACM. La société boulonnaise qui emploie 800 salariés qui  connait une success story  lui permettant  de se faire connaitre au delà des frontières françaises.

La société évolue. Elle a donc besoin de faire évoluer les compétences des salariés en même temps. Adelphis à travers sa méthodologie ACM a séduit le groupe qui recherchait un cabinet innovant en capacité de comprendre les évolutions stratégiques se jouant au sein de leurs équipes.

C’est Emmanuel DEMARTHE, notre consultant référent sur la côté du Nord Pas De Calais (Boulogne sur mer, Calais, Dunkerque, Saint Omer), formé à nos méthodes qui accompagnera les collaborateurs.

Enjeux et méthodologie d’accompagnement

Le cabinet  Adelphis propose deux méthodologies d’accompagnement à la mobilité pour ses bénéficiaires. Ces deux méthodologies ont montré leur efficacité dans l’accompagnement à la construction de projets professionnel avec des enjeux et contextes différents. (cf voir notre étude comparative)

Les bénéficiaires qui effectuent un F3P© sont, pour la plupart, dans un contexte de mobilité interne qui s’inscrit dans les projets de GPEC, de gestion des talents… L’entreprise montre donc une implication dans l’accompagnement de ses collaborateurs en étant, l’initiateur de la démarche, en finançant la prestationet en facilitant les démarches du collaborateur pour recueillir des informations nécessaires à la construction de son projet. Cela facilite la mise en œuvre du projet professionnel, en effet le taux de mise en œuvre est de 55%. (cf voir notre étude sur le F3P©)

Le cabinet Adelphis propose également une prestation de bilan de compétences, qui s’inscrit dans une démarche plus personnelle, souvent indépendante de l’entreprise. Cette démarche répond, non seulement aux souhaits de construire un projet professionnel, mais aussi à une volonté de mieux se connaitre (cf voir notre article sur le bilan de compétences). Ce qui se ressent alors dans la mise en œuvre du projet professionnel avec un taux de mise en œuvre à 21%, le salarié étant seul porteur de son projet.

Les deux méthodologies proposées montrent selon les bénéficiaires toutes deux une grande efficacité comparable. En effet, pour les deux méthodologies, plus de 9 personnes sur 10 recommanderaient l’accompagnement. Ce qu’on peut noter, c’est que le contexte dans lequel les prestations sont effectuées conditionne fortement la réussite de la phase de mise en œuvre des projets professionnels : lorsque l’entreprise est impliquée la mise en œuvre du projet est facilitée.

Bilan de compétences, un outil de gestion de carrière

Dans son n°1703, le Nouvel Economiste propose un dossier qui nous a semblé intéressant sur le Bilan de compétences.

Nous vous en donnons un aperçu, complété par nos réflexions personnelles …

Parce que ce n’est plus aux entreprises de gérer l’avenir de leurs salariés mais plutôt aux salariés de prendre en main leur carrière, le Bilan permet de se projeter dans un avenir proche et de construire un projet professionnel. Puissant outil de motivation et d’orientation de carrière, le Bilan constitue aujourd’hui un accompagnement du mouvement naturel d’évolution des salariés en toute transparence.

En tant qu’outil de motivation et de mouvement, il doit tenir compte, en plus des savoirs et des savoir-faire, du savoir-être de l’individu (personnalité, valeurs, goûts, modes de fonctionnement, envies, moteurs…).Le Bilan de compétences ne doit donc pas se contenter de conforter le salarié en faisant l’inventaire de son cursus professionnel mais doit également interroger ses désirs et le bousculer dans ses certitudes.

La valeur ajoutée du consultant doit alors se situer à différents niveaux :

• Il doit prouver ses qualités d’écoute et d’empathie
• Il doit être capable de créer du lien
• Il doit connaître le fonctionnement des entreprises, de leurs leviers et de leur mécanique
• Il doit aussi permettre à l’individu d’ouvrir le champ des possibles, de le guider vers l’objectif défini au départ en garantissant le respect d’une méthodologie et de moyens ou d’outils adaptés, pertinents et fiables.

Mais le salarié doit lui aussi respecter quelques règles :

• Engagement, implication et investissement personnel pour mener une vraie réflexion sur ses compétences, ses ambitions et ses aspirations
•  Honnêteté intellectuelle

Quant à l’entreprise :

Elle doit accueillir les demandes de Bilans de compétences comme un signe de motivation de ses salariés qui expriment par là leur envie d’être acteurs de leur vie professionnelle.

Elle pourra, par cette démarche, déceler des talents cachés, repérer des hauts potentiels, mais aussi et surtout instaurer une relation d’échange et de dialogue, favoriser la motivation de ses salariés en leur permettant de savoir ce qu’ils veulent et où ils ont envie d’aller. Car, si le Bilan est effectué en accord avec l’entreprise et financé par celle-ci, le salarié a intérêt à en partager les résultats, même si la synthèse reste confidentielle et que la décision de la partager lui appartient. Afin de favoriser échange et dialogue avec l’entreprise, nous préconisons également d’organiser un entretien bipartite (salarié + RH ou N+1) ou tripartite (salarié, consultant et N+1ou RH) pour faire la synthèse du Bilan. Il peut également être particulièrement pertinent de réaliser ces entretiens à mi-parcours du Bilan afin d’intégrer la réalité du contexte aux souhaits d’évolution de la personne.

De la même manière qu’il est indispensable d’être objectif et réaliste dans l’analyse des compétences, savoirs et savoir-être du salarié, il est primordial de tenir compte du contexte de l’entreprise, de ses besoins. Car au-delà de l’identification d’idées, un Bilan amène son bénéficiaire à vérifier la faisabilité de son projet et à élaborer un plan réaliste.

A l’issue du Bilan de compétences, le Consultant, de concert avec le salarié, pourra formuler des préconisations, déterminer les besoins en formation éventuels, ou toute autre action qui lui semble nécessaire pour accompagner le changement de poste. En cela, le bilan permet d’objectiver les décisions des services RH. Reste que l’objectif du Bilan doit être clairement défini au départ, pour le bénéficiaire comme pour l’entreprise. Chaque Bilan est donc différent et la capacité du Consultant à pouvoir offrir des prestations personnalisées en fonction de sa finalité est primordiale.

Retrouvez l’intégralité de l’article ici.

A chaque enjeu sa méthodologie de construction de projets….

Au cours de l’année 2013, le Groupe Ferrein a décidé de mener deux études sur les prestations de construction de projets professionnels. Cette analyse avait pour objectif de déterminer les attentes et résultats spécifiques aux prestations dispensées : Point carrière F3P© et le Bilan de Compétences.Si les deux types de prestations donnent satisfaction au bénéficiaires, il en ressort que les méthodologies répondent à des enjeux différents.

Si le bilan de compétences a répondu aux attentes des bénéficiaires dans 86% des cas, l’impact attendu  de l’accompagnement concerne le plus souvent la recherche d’une meilleure compréhension d’eux même :

• 46% des interrogés considèrent que le bilan de compétences leur a apporté une meilleure connaissance d’eux même,
• 46% des interrogés estiment que la prestation a contribué à leur faire prendre conscience de leurs caractéristiques de comportement,
• 27% d’entre eux affirment que cet accompagnement leur a permis d’accroître leur confiance en eux

En ce qui concerne le Point Carrière F3P©, la prestation a répondu aux attentes des bénéficiaires dans 85% des cas, l’impact attendu  de l’accompagnement concerne le plus souvent la dynamisation de leur parcours professionnel :

• 86% des interrogés considèrent que le Point Carrière F3P© leur a permis de développer leur proactivité,
• 77% des interrogés estiment que la prestation a contribué à renforcer leur implication professionnelle,
• 56% d’entre eux affirment que cet accompagnement a amélioré leur compréhension du projet de l’entreprise.

Si les deux prestations aboutissent à la définition ou la formalisation d’un ou plusieurs projets professionnels, notre étude fait ressortir que le Point Carrière F3P© est plus adapté à la mise en œuvre de ces projets. Alors que 21% des personnes interrogées suite à un Bilan de Compétences ont mis en œuvre leur projet professionnel (dans 67% des cas, en moins 6 mois), les bénéficiaires du Point Carrière F3P© ont mis en œuvre leur projet dans 55% des cas (dont 59% en moins de 6 mois).

Plus de 90% des personnes interrogées recommanderaient le Bilan de Compétences et le F3P©

Nous pouvons donc en conclure que les deux méthodologies répondent à des aspirations différentes et permettent de satisfaire des enjeux complémentaires de la gestion des ressources humaines et de l’entreprise.

Voir la fiche synthétique des résultats de notre étude Bilan de Compétences

Voir la fiche synthétique des résultats de notre étude Point Carrière F3P©

Les objectifs du bilan de compétences sont-ils toujours en cohérence avec les attentes des bénéficiaires ?

Le bilan de compétences, permet chaque année à près de 200 000 personnes d’élaborer un projet professionnel en phase avec leurs aspirations. Il existe près de 260 cabinets de bilans en région parisienne (11% du paysage français).

Adelphis, expert en mobilité RH, a voulu savoir quels effets avaient eu le bilan de compétences sur des bénéficiaires en ayant effectué un entre Juin 2010 et Juin 2012*, afin de voir si cela correspondait à la définition même du bilan. Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.*

En questionnant un panel représentatif de ses bénéficiaires, il en ressort plusieurs éléments marquants :

D’une part, on remarque que la connaissance du bilan de compétences se fait en majorité par le bouche à oreille, mais également par les collaborateurs des services des ressources humaines des entreprises.

Prise de connaissance des bilans de compétences

Malgré ce que l’on pourrait croire, les attentes vis-à-vis du bilan ne se situent pas dans la construction d’un projet professionnel mais dans une volonté de retrouver confiance en eux.  Le projet reste présent, même si la construction d’un projet professionnel reste une des attentes, ce n’est pas la première raison invoquée.

Attentes vis-à-vis du bilan

En aval de l’accompagnement, les personnes retirent plusieurs bénéfices du bilan de compétences. Celui ci sert en effet à la construction d’un projet professionnel mais sert également à renouveler la confiance et à apporter une meilleure compréhension d’eux même.

Les apports du bilan de compétences

Mais le choix du cabinet reste un élément capital pour la réalisation d’un bilan de compétences. Après avoir sondé ses bénéficiaires, la plus-value d’Adelphis se fait dans sa méthode novatrice et efficace et dans ses consultants expérimentés (coach, psychologue, expérience du monde de l’entreprise…), de formations diverses (coach, psychologue…) avec une expérience significative du monde de l’entreprise.

Raison du choix du cabinet

Enfin, c’est 93% des personnes ayant effectué un bilan de compétences avec Adelphis qui seraient prêtes à recommander le cabinet, avec un taux de satisfaction vis-à-vis du bilan très élevé.

Voir la fiche synthétique des résultats de notre étude.

*Cette étude a été réalisé sous forme de questionnaires anonymes sous forme de mail, auprès de 35 bénéficiaires ayant effectué un bilan de compétences entre Juin 2010 et Juin 2012 avec un consultant du cabinet Adelphis.

*Définition du ministère du travail

Valider son projet de reconversion en testant son futur métier, c’est possible avec notre partenaire Viamétiers !

Coup de projecteur sur notre partenaire Viamétiers qui offre un dispositif innovant complémentaire à nos prestations de bilans de compétences et d’outplacement.

Depuis fin 2008, Viamétiers propose aux salariés et demandeurs d’emploi qui ont un projet de reconversion professionnelle, des stages d’immersion professionnelle pour découvrir sur le terrain leur futur métier auprès d’un professionnel chevronné et pédagogue, pour valider et réaliser leur projet.

Selon les modalités de financement, ce dispositif peut être à la demande du salarié mais peut aussi lui être proposé par sa DRH et les consultants du cabinet Ferrein & Associés, dans le cadre de la mobilité externe (essaimage, PSE, PDV …)

Pour en savoir plus

www.viametiers.fr

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