Découvrez notre nouvelle présentation F3P©

Mobilités externes : Le marché du recrutement

Selon une étude de l’APEC parue en juillet dernier (1), « 58 % des entreprises de plus de 100 salariés prévoient d’embaucher au moins un cadre au 3^e trimestre 2017, soit une hausse de 6 points en un an ». C’est une bonne nouvelle qu’il faut cependant modérer : elle concerne surtout les secteurs d’activité impactés par la transformation numérique de l’économie. En effet, « les activités informatiques et l’ingénierie-R&D restent à haut niveau avec respectivement 91 % et 82 % d’entreprises disposées à recruter des cadres » (1).

Il n’en reste pas moins que la rentrée apporte d’autres bonnes nouvelles avec un taux de chômage estimé à 9.2% en métropole, en baisse de 0.1% (2), le taux de chômage des cadres étant estimé, lui, à moins de 4.5%.

Mais sur ce flot d’ondes positives plane le nuage du TEPE : Taux d’Echec du Processus d’Embauche, estimé en moyenne à 18,2% pour les CDI (3)

Si les outils numériques permettent une meilleure accessibilité aux profils, ils ne sont pas une baguette magique pour valider l’adéquation entre un candidat et un poste (et vice-versa). La complexité croissante (les contextes mouvants et changeants) des environnements professionnels et  la nécessaire agilité / adaptabilité demandée aux cadres échappent aujourd’hui aux filtres des seuls outils existants.

Le groupe FERREIN propose deux formules complémentaires sous-tendues par L’Intelligence Projective. Ces deux  démarches allient à la fois le professionnalisme de la chasse et la pertinence d’un diagnostic juste, pour un recrutement efficace :

• Le recrutement IP : Nous conduisons la mission de recherche de bout en bout, de la définition de votre besoin au suivi d’intégration du collaborateur, en passant par l’évaluation du candidat avec engagement de résultat.

 

• Le diagnostic IP : Nous mesurons l’adéquation du candidat au poste proposé à l’aide d’une méthodologie qui inclut  des exercices, mises en situations, outils et entretiens définis en fonction du besoin. le diagnostic IP se déroule sur ½ journée à 1 journée.

Nous sommes fiers aujourd’hui de pouvoir afficher un TEPE de 0% depuis plus de 5 ans.

Nous sommes à votre entière disposition pour évoquer avec vous vos projets de recrutement et de mobilité

Florence PAINCHAUD
01.58.05.27.13

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• APEC, note de conjoncture du 3^e trimestre 2017 – 07/07/2017
• Source INSEE, chiffres parus le 17/08/2017
• Source MOZART CONSULTING – 06/2017

Le cabinet Adelphis a développé un « coach de poche » sur la base des 6 points clés de l’Intelligence Projective

Sur la base éprouvée de la licence «  I Change »,  ce « coach de poche » propose 35 questions  « éveillantes » pour activer les 6 points clés de son Intelligence Projective.

Il travaille également 3 « facilitateurs » : le SEP (Sentiment d’Efficacité Personnelle), la Vicariance (apprendre de l’expérience des autres) et  l’identification de  ses  « Joies et Talents ».

A utiliser au quotidien pour soutenir une réflexion et se replacer dans une dynamique de projet

Ce coach de poche peut être logoté aux couleurs de votre entreprise.

Frédérique SUISSA
fsuissa@adelphis.fr
01.58.05.27.16

Etude de satisfaction F3P©

Notre prestation F3P© de construction de projet professionnel totalise ce mois d’Aout  plus de 2100 réalisations. Nous vous  présentons une étude de satisfaction menée par le cabinet partenaire Capital H : plus de 90% des personnes accompagnées recommandent le F3P©

Ci dessous une synthèse de ces résultats et l’étude complète en cliquant ici

Retrouvez également notre Livre Blanc sur le F3P© en cliquant ici

Eric DAMOUR
Capital H
eric.damour@capital-h.fr
06.61.92.53.88

Comprendre la modernité des enjeux de Management des Organisation et accompagner la Transformation

Les évolutions sociétales modifient les comportements en entreprise. La notion d’intelligence est en pleine mutation et révèle d’autres aspects que ceux que nous connaissions jusque-là.

L’émotion en particulier devient un élément indispensable à prendre en compte dans le management des organisations en transformation.

Pour chacun il s’agit de percevoir, comprendre, gérer, utiliser l’émotion pour avancer avec sens.

Le rôle du management est de favoriser cette intelligence émotionnelle pour permettre à tous de s’engager en toute confiance dans un collectif (projet d’entreprise).

Adelphis parle de « management projectif ». Ce nouveau mode de management a pour mission de partager, écouter, inventer, fixer le cap, donner du sens.

Ce concept de management projectif a été retenu pour conduire le changement d’état d’esprit au sein d’un grand groupe de la distribution spécialisée. Une action pilote a été menée sur une région avec la certification IP de 17 DRH.

Frédérique SUISSA
Responsable Développement
fsuissa@adelphis.fr

 

7 points clés pour réussir un entretien de recrutement

Comment faire de ce moment un échange utile qui laisse de nous une impression positive tout en nous permettant de répondre à nos propres objectifs ? Voici quelques éléments de méthode.

 

1 – Mon objectif et celui de mon interlocuteur

Il est essentiel d’avoir un objectif et de cerner celui de votre interlocuteur avant de commencer l’entretien.

A vous de répondre pour vous-même, mais probablement souhaitez-vous bien comprendre ce que le poste proposé recouvre et s’il est cohérent avec vos aspirations et vos capacités. Vous voulez peut-être en savoir plus sur l’ambiance et les enjeux de la structure qui vous accueillerait. Enfin, dans la mesure où vous vous sentez avoir les capacités et l’intérêt pour le poste, vous désirez, sans doute…, être retenu.

Concernant votre interlocuteur, nous verrons plus loin qu’il faut poser des questions. Pour l’instant, il est raisonnable d’imaginer que la personne qui vous reçoit souhaite savoir si vous convenez pour le poste proposé. Néanmoins, cette intention globale peut recouvrir de nombreuses dimensions qui pourront différer en fonction des personnes rencontrées. Quels seraient vos objectifs si vous étiez à sa place ?

2 – Se préparer mais rester souple

L’objectif de la préparation n’est aucunement d’écrire un scénario auquel il vous serait impossible de déroger. Il s’agit bien au contraire de concevoir des éléments synthétiques prenant en compte votre intention et celle, supposée à ce stade, de votre futur interlocuteur.

Lors du déroulement de l’entretien, vous aurez à vous présenter. Certes, votre interlocuteur a votre CV sous les yeux (pensez toutefois à lui en apporter un, on ne sait jamais…), mais il va généralement souhaiter vous entendre lui raconter votre histoire professionnelle. Ici la préparation est très importante, il faut fuir l’improvisation, surtout si vous commencez à avoir une expérience conséquente…

Idéalement cette présentation ne doit pas durer plus de 3 à 5 minutes et faire ressortir 3 à 5 messages importants, soit un peu plus d’une minute sur le passé ancien, une à deux minutes sur ce que vous faites depuis cinq ans et un peu plus d’une minute sur la motivation de votre candidature. Ce n’est pas un exercice facile et il est essentiel de bien s’y préparer.

N’oubliez pas aussi de préparer les questions que vous allez poser et celles qui pourraient vous être posées.

3 – Penser à l’introduction et à la conclusion

Un entretien se décompose en trois phases : l’introduction, le développement et la conclusion.

• L’introduction a deux rôles : permettre l’entrée en relation et cadrer le contenu de l’échange.
• Le développement consiste à échanger sur le contenu proprement dit. C’est la partie la plus longue et elle s’organise généralement en plusieurs séquences.
• La conclusion permet à la fois de synthétiser le développement, de préciser les prochaines étapes et de clore l’échange.

Trop souvent l’on pense à préparer la seconde phase en oubliant la première et la troisième qui ont pourtant un rôle de premier ordre. En début d’entretien, une bonne entrée en relation ainsi qu’un bon cadrage permettent un alignement des participants sur un objectif partagé. Une bonne conclusion est utile pour s’accorder sur l’essentiel de ce qui a été échangé et s’assurer du suivi d’effet de ce qui a été défini. A sous-estimer ces deux phases, l’on risque de transformer un entretien en conversation de salon, sans grand intérêt pratique, ni suites données…

4 – Poser des questions le plus tôt possible

Si vous avez la possibilité de proposer l’agenda, vous avez tout intérêt à commencer par demander une présentation du poste et des attentes. Vous pourrez ensuite mettre en avant les points forts de votre candidature de façon appropriée. Dans tous les cas, n’oubliez pas qu’il s’agit d’un échange. Vous allez bien entendu devoir parler de vous, mais il est important que vous posiez des questions appropriées sur le poste, l’entreprise, le marché… La pertinence de vos questions est aussi un instrument d’évaluation pour le recruteur.

Généralement les questions à poser recouvrent trois sujets : le poste proprement dit, la façon dont s’organise le travail avec les différentes parties prenantes (équipe, autres services, monde extérieur…), les enjeux de l’entité concernée et de l’entreprise plus largement (les clients, le marché, la concurrence, les offres…).

5 – Rester attentif à l’autre et aller à l’essentiel

Il est important de ne pas vouloir en faire trop. Il faut se concentrer sur l’essentiel en restant à l’écoute des signaux verbaux et non verbaux de votre interlocuteur (un signal non verbal est exprimé par l’attitude corporelle ou une mimique).

Il est préférable d’illustrer chaque argument avancé d’un exemple concret puisé dans sa carrière et d’éviter les distorsions évidentes (parler trente minutes pour ne rien dire et préciser que l’on a l’esprit de synthèse… se dire enthousiaste et avoir la tête de Droopy depuis le début de l’entretien…).

Votre interlocuteur vous posera aussi des questions qu’il est préférable d’avoir préparées (exemple : vos plus grands défauts, les échecs que vous avez connus et la façon dont vous les avez surmontés, que faites-vous si vous n’êtes pas d’accord avec votre supérieur hiérarchique, etc.).

6 – Synthétiser et préparer la suite

Vient le moment de conclure. Pensez à synthétiser les points importants de ce qui vous a été dit sur le poste à pourvoir ainsi que les arguments qui vous semblent justifier votre adéquation à ce dernier et faites-vous préciser la prochaine étape. Vous pourrez ensuite les rappeler dans un email synthétique qui sera l’occasion de remercier de ce rendez-vous et de confirmer votre intérêt pour le poste.

7. Profil digital

Parallèlement à toutes les recommandations précédentes, il est important de soigner votre image publique. N’oubliez pas d’être présent sur les réseaux sociaux. Certes, un profil Linkedin et/ou Viadéo n’est pas une solution miracle, mais votre totale absence sur le web peut être considérée aujourd’hui comme suspicieuse.

Certains recruteurs peuvent effectuer des recherches préalables sur votre parcours et sur votre empreinte / réputation digitale. Votre profil et plus largement votre communication, doivent être en cohérence avec les faits exposés à l’occasion des entretiens (la réciproque est vraie !)

Et voici. Maintenant, à vous de jouer !

Philippe GEORGE
Consultant Senior
Philippe.georges@adelphis.fr

 

 

Evoluer du manager coach vers le manager projectif ?

Nos managers ont besoin de retrouver du souffle. Qu’ils soient traditionnels (Command and Control) ou coach (comment je peux t’aider à mieux réussir ?)  ils ont besoin de comprendre comment rester performants dans un VUCA world (Vulnérable,Incertain,Complexe,Ambigu),

Lorsqu’il est en plus question d’entreprise libérée, libérante ou d’holacratie, les accompagner dans un changement de posture devient indispensable.

Dans une organisation en transformation nos managers ont besoin de donner du sens à leur mission. Pour cela ils ont besoin de comprendre cette transformation pour inscrire leur fonction dans la modernité et trouver ainsi la bonne posture.

Le point clé de la modernité que nous vivons est l’irruption irréversible dans l’entreprise de la revendication de tout un chacun de « devenir acteur de son propre développement » (la notion d’agentivité), « d’être entrepreneur de soi » (Bernard BELLETANTE – Directeur de l’EM Lyon). Ainsi tout salarié, manager ou dirigeant d’entreprise souhaite maitriser son évolution personnelle et professionnelle.

Tout individu évolue en participant à un projet collectif au sein duquel il trouve sa place (son territoire), adhère à son système de fonctionnement (organisation et valeurs) et a confiance dans la stratégie de développement de l’entreprise

Tout salarié est capable d’engagement et de performance s’il a des informations fiables sur ces 3 domaines. Il peut alors s’autoréguler et devenir pro actif dans l’identification et l’amélioration de son savoir être, de ses compétences et de ses motivations.

Il peut alors faire fonctionner son intelligence projective

(https://intelligenceprojective.com )

Le rôle du manager moderne est d’accompagner ce dynamisme intrinsèque à tout salarié en lui transmettant de l’information sur ces 6 points clés individuels et collectifs.

Le manager projectif est dans le « share for success » : le partage des informations clés qui mettent naturellement chaque membre d’une équipe en mouvement.

La compréhension de l’intelligence projective permet au manager de :

• Donner du sens pour lui-même et pour ses équipes
• Faire confiance et déléguer tout en accompagnant en misant sur l’agentivité de son équipe
• D’être capable d’humilité en reconnaissant et valorisant les talents de son équipe
• De décider pour accompagner l’agentivité
• De montrer l’exemple de la bonne posture dans l’action
• D’écouter ses collaborateurs avec la qualité nécessaire
• D’avoir « le facteur NOBEL » (optimisme, foi et espoir –Warren BENNIS – le leadership)
• D’etre un manager Agile en capacité de se saisir des suggestions d’amélioration et d’innovation

• Adelphis a mis en place un programme de formation certifiante Manager IP© sur 2 jours ou 4 demi journée pour permettre à vous managers d’entrer avec assurance  dans la modernité du fonctionnement des organisations

Pour plus d’information contactez Frédérique SUISSA au : 01.58.05.27.16

Projet de reconversion professionnelle

Consacrer du temps à la réflexion de son projet professionnel devient un acte salarié indispensable.

La réforme de la formation professionnelle fixe les obligations.

Il s’agit pour l’entreprise de maintenir l’employabilité des salariés (mettre en œuvre et mettre à disposition des outils de gestion de carrière), et pour le salarié d’être acteur et responsable de sa gestion de carrière.

Parmi les outils de gestion de gestion de carrière que propose l’entreprise,  le bilan de compétences « revient à la mode » depuis la prise en charge de son financement par le CPF (compte personnel de formation) et la mise en place de l’entretien professionnel.

En tant que centre de bilan de compétences, Adelphis accompagnent des personnes dans leur réflexion professionnelle.

Adelphis vous fait partager un témoignage d’une bénéficiaire (Claire) qui a abouti avec succès à son projet défini dans le cadre d’une démarche de bilan de compétences.

« Je ne sais pas si vous vous souvenez de moi, mais vous m’avez accompagnée dans mon bilan de compétences que j’ai effectué en septembre 2015, où la conclusion de ce bilan était pour moi d’effectuer une formation dans le toilettage canin.

j’ai fais une demande de cif en Janvier 2016 qui m’a été refusée par le Fongecif….j’ai donc décidé de « jouer le tout pour le tout » et j’ai négocié une rupture conventionnelle avec ma société en espérant que ma formation serait financée par Pôle emploi.

Un choix qui a payé, je termine actuellement ma formation et je m’installe à mon compte pour une ouverture en septembre 2017!

Pendant mon bilan, vous aviez vu un reportage sur une fille qui avait un salon de toilettage itinérant en camion et vous aviez pensé à moi aux regards des orientations de mes réflexions….c’était une super piste sur laquelle nous avons travaillé et que j’ai pu valider

Et à ce jour cette idée est devenu un projet concret.

mon camion est acheté, décoré et prêt à partir sur les routes au mois de septembre. 

Je tenais à partager ceci avec vous, vous avez été une rencontre importante dans ma vie, tout ces changements et ce projets ont été réalisés grâce à vous.

Donc encore merci, vous faites un travail formidable.

Je vous joins une photo de mon camion! »

Dans le cadre de « construction de projet professionnel », Adelphis propose deux méthodologies :

Le bilan de compétences et le point carrière F3P©. Depuis janvier 2017, 147 demandes de bilans de compétences, 250 demandes de point carrière. Pour plus d’informations
(site F3P©)

Anne Laure Courbot
Consultante – Psychologue du Travail
alcourbot@adelphis.fr

Témoignage d’une consultante praticienne du F3P©

Bonjour à tous !

Aujourd’hui je voudrais vous parler du processus de bilan de carrière (F3P©) auquel je me suis récemment formée, car je crois sincèrement qu’il peut vous aider si vous souhaitez évoluer professionnellement, soit en mobilité interne ou externe, soit en reconversion.

En quelques mots, qu’est-ce que la méthodologie F3P© ?

Le F3P© est une méthode de construction de projet professionnel. Il s’agit d’un outil d’accompagnement de management de carrière qui permet au bénéficiaire de devenir acteur de son parcours professionnel.

D’où vient cette méthode innovante ?

Cette méthode a été mise en place il y a quelques années par Jean-Louis Ferrein, dirigeant du Groupe Ferrein.

Après plus de 20 ans en recrutement et chasse de tête, Jean-Louis Ferrein s’est intéressé au management de carrière. Il a alors notamment réalisé beaucoup de bilans de compétence qui l’ont amené, avec son équipe, à vouloir mieux cadrer ce processus. Ils ont notamment établi une matrice de décision qui a été remarquée par le CNRS et les a conduits en 2011 à travailler avec le Collège de France à la création d’une methodologie complète et novatrice de construction de projet professionnel.

C’est ce programme de recherche qui a abouti au concept de l’Intelligence Projective en 2013.

J’ai eu la chance de rencontrer Jean-Louis Ferrein récemment. Les valeurs et qualités humaines qu’il partage, ainsi que la connaissance technique et la maitrise parfaite des sujets qu’il aborde n’ont fait que renforcer mes convictions sur cette méthodologie F3P, et mon envie d’en faire bénéficier mes clients.

Quels sont les principes ou concepts sur lesquels repose le F3P© ?

Le F3P© a pour vocation de répondre à une volonté d’évolution de chacun, en étant acteur de son propre chemin (c’est le concept d’« agentivité »).

Or, pour être acteur de son propre développement, le bénéficiaire va avoir besoin de mieux se connaître, de comprendre le fonctionnement de son environnement, d’être rassuré sur ces éléments pour pouvoir construire des scenarii d’évolution personnelle et professionnelle pertinents.

L’idée est donc d’aider ces personnes en leur donnant des informations sur elles comme sur leur environnement.

Pour trouver sa place dans une organisation, l’individu a d’abord besoin de savoir ce qu’il veut/peut transmettre et utiliser (travail sur les aptitudes, compétences et motivations), puis d’aller chercher de l’information sur ce que la société qu’il vise peut lui apporter (travail sur le poste, l’environnement de travail et la stratégie de l’entreprise idéale), et enfin d’adapter sa situation pour pouvoir rejoindre cet environnement (formations éventuelles notamment).

Ce processus a pour avantage de forcer l’individu à être acteur de son propre cheminement en l’amenant à réflechir, à s’auto réguler, à se projeter, puis à trouver et prendre sa place au sein de l’organisation qu’il vise.

Concrètement, comment cela se déroule-t-il ?

L’intérêt est qu’il s’agit d’un processus court (4 à 5 entretiens de 2 heures avec un consultant certifié) qui colle à l’ « Intelligence Projective » de chacun: un individu peut se mettre en action à partir du moment où on lui renvoie de l’information sur les 6 points clés visés plus haut.

La méthodologie comprend donc des outils de compréhension pour chacun de ces 6 points clés, que le consultant présente au bénéficiaire afin d’alimenter sa réfléxion en 3 phases (Diagnostic, Projection, Réalisation).

A l’issue du processus, le bénéficiaire repart avec une matrice de décision qui lui permet d’avoir une vision synthétique et précise des résultats de ces échanges.

Qui sont les clients du F3P© ?

Les entreprises sont intéressées par cette démarche pour leurs salariés afin de faciliter la mobilité interne comme externe (GPEC) ou lors de projets de transformation d’entreprise (fusions, transformation de métiers, …).

Les salariés qui souhaitent anticiper un plan de départ volontaire ou plan social sont également sensibles à cette démarche constructive pour la suite de leur carrière .

Enfin, le F3P est très utile aux salariés ou personnes en recherche d’emploi qui souhaitent travailler en Intelligence Projective et structurer leur démarche d’évolution professionnelle, pour être en capacité de nommer les scenarii d’évolution professionnelle souhaités et d’être pro-actif pour les atteindre.

N’hésitez pas à me contacter pour plus d’informations.

Olivia Perdereau

OCP Coaching

06 61 94 24 33

OVAR IP© : mener efficacement une transformation d’entreprise

Dans son dernier livre[1], Klaus Schwab, Fondateur et Président du World Economic Forum explique que la révolution que nous vivons actuellement provient de trois ruptures simultanées qui entrent en résonnance les unes avec les autres : celle du monde physique (véhicules autonomes, impression 3D, robotique de pointe, nouveaux matériaux, …), celle du monde numérique (Internet des Objets, blockchain, plateformes, …) et enfin, celle du monde biologique (génétique, biologie de synthèse, …). Le rythme du changement, déjà élevé, est donc encore appelé à accélérer et nous devons nous y préparer.

Fort heureusement, parmi les découvertes ou les innovations, un nombre significatif d’entre elles concerne la connaissance du fonctionnement psychique (neuropsychologie, neurophysiologie, psychologie sociocognitive) ce qui nous permet de disposer des outils pour rester acteur de notre propre développement.

Pour autant et s’agissant d’une transformation d’entreprise, si la dimension humaine est indispensable et malheureusement trop souvent oubliée (reléguée comme une étape du projet baptisée conduite du changement), il est essentiel de l’intégrer dans une logique de co-construction du projet d’entreprise.

Pour guider nos clients qui se trouvent en charge d’une transformation d’entreprise nous avons conçu la méthode OVAR IP© : OVAR étant une méthode développée par HEC pour professionnaliser l’élaboration et la mise en place d’une stratégie, IP© (Intelligence Projective©) étant le fruit d’un travail de recherche que nous avons mené avec le Collège de France qui a permis d’identifier six point clés permettant à un individu de trouver son optimum au sein d’un collectif.

Sans entrer dans le détail, une démarche OVAR IP© repose sur deux fondamentaux :

• Une structure en quatre phases: diagnostic partagé, définition des axes stratégiques, identification des leviers d’exécution et enfin déclinaison de ceux-ci en projets
• Une logique incrémentale et itérative: déclinaison aux différents niveaux de l’organisation dans le cadre d’une méthode de travail favorisant l’échange d’information (dans les deux sens) et associant les équipes au changement pour mieux les préparer et soutenir leur motivation

OVAR IP© permet une transformation à la fois plus rapide, car elle réduit au maximum la résistance au changement, et plus professionnelle, car ayant été préparée aux différents niveaux de l’organisation, elle est exhaustive et rapidement mise en œuvre.

Plus d’information :

Jean-Louis Ferrein : jlferrein@jlfa.fr

[1] La quatrième révolution industrielle, Dunod